Manager Dalam Kegiatan Manajemen

1. MANAJER SEBAGAI PELAKSANA MANAJEMEN

A. PERAN MANAJER DALAM ORGANISASI

Pengertian Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen, Lebih lengkap lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi (Ernie&Kurniawan,2005)

Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan Organisasi yang tercipta diperusahaan tersebut. Menurut BOONE dan KATZ organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang-orangnya saing berinteraksi untuk mencapai tujuan.

Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi mencakup 3 elemen pokok, yaitu :

a. Interaksi manusia

b. Kegiatan yang mengarah pada tujuan

c. Struktur organisasi itu sendiri

Setiap perusahaan memiliki manajemen yang memegang berbagai peranan penting yang menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk diwujudkan bersama. Ada banyak peran yang harus dimainkan / diperankan para manajer secara seimbang sehingga diperlukan orang-orang yang tepat untuk menjalankan peran-peran tersebut. Manajemen yang baik haruslah berperan sesuai dengan situasi dan kondisi pada perusahaan atau organisasi. Menajemen yang tidak bisa menjalankan peran sesuai tuntutan perusahaan dapat membawa kegagalan.

Berikut ini adalah Peranan Manajemen yang harus diperankan para Manajer :

1. Peran Interpersonal

Yaitu hubungan antara manajer dengan orang yang ada di sekelilingnya, meliputi ;

ü Figurehead / Pemimpin Simbol : Sebagai simbol dalam acara-acara perusahaan.

ü Leader / Pemimpin : Menjadi pemimpin yag memberi motivasi para karyawan / bawahan serta mengatasi permasalahan yang muncul.

ü Liaison / Penghubung : Menjadi penghubung dengan pihak internal maupun eksternal.

2. Peran Informasi

Adalah peran dalam mengatur informasi yang dimiliki baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi, meliputi ;

ü Monitor / Pemantau : Mengawasi, memantau, mengikuti, mengumpulkan dan merekam kejadian atau peristiwa yang terjadi baik didapat secara langsung maupun tidak langsung.

ü Disseminator / Penyebar : Menyebar informasi yang didapat kepada para orang-orang dalam organisasi.

ü Spokeperson / Juru Bicara : Mewakili unit yang dipimpinnya kepada pihak luar.

3. Peran Pengambil Keputusan

Adalah peran dalam membuat keputusan baik yang ditentukan sendiri maupun yang dihasilkan bersama pihak lain, meliputi ;

ü Entrepreneur / Kewirausahaan : Membuat ide dan kreasi yang kreatif dan inovatif untuk meningkatkan kinerja unit kerja.

ü Disturbance Handler / Penyelesai Permasalahan : Mencari jalan keluar dan solusi terbaik dari setiap persoalan yang timbul.

ü Resource Allicator / Pengalokasi Sumber Daya : Menentukan siapa yang menerima sumber daya serta besar sumber dayanya.

ü Negotiator / Negosiator : Melakukan negosiasi dengan pihak dalam dan luar untuk kepentingan unit kerja atau perusahaan.

B. KEAHLIAN - KEAHLIAN MANAJEMEN

Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen yang ada disuatu perusahaan, seorang manajer harus memilki keterampilan-keteramplan tertentu yang dapat dijadikan sebagai acuan untuk kemajuan perusahaan.

Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah :

1. Keterampilan konseptual (conceptional skill)

Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.

2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)

Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.

3. Keterampilan teknis (technical skill)

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.

Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu :

1. Keterampilan manajemen waktu

Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu - cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari -

Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.

2. Keterampilan membuat keputusan

Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.

Pada pengertian tersebut dikatakan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:

a. Ada tujuan yang hendak dicapai,

b. Ada pemimpin (atasan),

c. Ada yang dipimpin (bawahan),

d. Ada kerja sama.

Khusus menyangkut masalah pemimpin (atasan) harus memiliki berbagai kemampuan (skills). Kemampuan (skills) yang dimaksud terdiri dari:

1. Managerial skills (entrepreneurial), yaitu kemampuan untuk mempergunakan kesempatan secara efektif serta kecakapan untuk memimpin usaha-usaha yang penting.

2. Techological skills, yaitu keahlian khusus yang bersifat ekonomis teknis yang diperlukan pada pelaksanaan pekerjaan ekonomis.

3. Organisational skills, yaitu kecerdasan untuk mengatur berbagai usaha. Dalam kenyataannya tidak setiap pemimpin harus memiliki seluruh kemampuan dengan tingkat intensitas yang sama.

4. Global management skills, yaitu keahlian manajerial yang tidak hanya fokus pada keadaan disuatu negara, akan tetapi lintas negara bahkan lintas budaya.

C. TINGKATAN – TINGKATAN MANAJEMEN

1. Manajemen puncak (top management)

Dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan selain itu, Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditimbulkan dari keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), Direktur, wakil direktur, direktur utama dan CFO (Chief Financial Officer).

Untuk manajemen tingkat ini kahlian yang diperlukan adalah keahlian dalam hal konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen global, manajemen waktu.

2. Manajemen tingkat menengah (middle management)

Mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi. Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan dan memastikan tercapainya suatu tujuan.

Unutk manajemen tingkat ini keahlian yang diperlukan adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu dan teknikal.

3. Manejemen lini pertama (first-line management)

Dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi selain itu, Manajemen ini bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tingkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Mereka sering disebut penyedia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).

Untuk tingkat ini keahlian yang diperlukan adalah keahlian komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu dan teknikal.

4. Manajemen nonsupervisi (non-supervisory management)

Yang termasuk dalam manajemen ini biasanya para tenaga kerja timgkat bawah sperti buruh. Keahlian yang perlu dimiliki oleh manajemen tingkat ini adalah keahlian teknikal, komunikasi dan manajemen waktu.

Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya

1) Dilihart dari kegiatan yang dilakukan :

a. Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi (produksi, pemasaran, keuangan, personalia, dll

b. Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.

2. MANAJEMEN SEBAGAI SENI DAN SAINS

A. Manajemen sebagai Seni

Ilmu manajemen akan dapat dipelajari dan diaplikasikan dengan daya lenting penyesuaiannya sebagai suatu keahlian , kemahiran atau keterampilan yang dapat dipakai dalam kehidupan manusia. Sebagai suatu seni, manajemen merupakan suatu siasat dan usaha tata kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

1) Pendekatan melalui intuisi dan perasaan berdasarkan pengalaman

2) Umumnya memerlukan keahlian konseptual, kreatifitas dan komunikasi interpersonal

B. Manajemen sebagai Sains

1) Pendekatan melalui tahapan sistematis berdasarkan keilmuan

2) Umumnya memerlukan keahlian teknis, diagnostik dan pengambilan keputusan

PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

1. SEJARAH ILMU MANAJEMEN

Pada perkembangan peradaban manusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar, yaitu :

a. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat hubungannya dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat yang pasti dan sarna serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.

b. Ilmu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam hubungannya pada setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat dinamakan ilmu sosial/non eksakta, misalnya : ekonomi, politik, psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.

c. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni, misalnya : seni tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara. IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886 Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.

A. Robert Owen (1771 -1858)

Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya perbaikan temadap kondisi kerja ini. Pada tahun-tahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap instrumen yang tidak berdaya, Owen melihat rneningkatkan kondisi kerja di pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan toko-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal Manajemen Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja dan bersaing juga secara terbuka.

B. Charles Babbage (1792 -1871)

Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya. Beliau pertarna kali mengusulkan adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu, sehingga pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat kalkulator. Babbage merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822, yang disebut "rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip dasamya digunakan pada mesin-mesin hitung hampir seabad kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin analitis (Analysical Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar computer modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer". Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang beljudul "On the Economy Of Machinery and Manufactures" (1832). Beliau juga tertarik pada prinsip efisiensi dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage sangat memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik, sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau menyarankan para pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.

C. Frederick W. Taylor (1856 -1915)

Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu, pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :

a) Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.

b) Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang cocok untuk satu pekerjaan.

c) Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.

d) Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.

Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :

a) Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.

b) Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.

c) Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.

d) Bekerja untuk hasil yang maksimal.

e) Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya, untuk tingkat kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan perusahaan.

Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management (1930)", Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific Management.

D. HenryL Gant (1861 -1919)

Sumbangan Henay L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Beliau juga memperkenalkan system "Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart". Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis. Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen. Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknikteknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).

E. The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-1972)

Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik dengan usaha membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat rnenghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa. Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsipprinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.

2. TIGA KELOMPOK FEMIKIRAN DALAM ILMU MANAJEMEN

A. Persfektif Manajemen Klasik

Ø Manajemen Ilmiah atau klasik (Taylor, 1856-1915)

Suatu manajemen yang pada prakteknya menekankan adanya perubahan melalui studi ilmiah sebagai solusi untuk meningkatkan produktivitas pekerja.

Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :

· Pentingnya peran manajer

· Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja

· Tanggung jawab kesejahteraan karyawan

· Iklim kondusif

· spesialisasi pekerjaan

Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.

a) Robert Owen (1771 - 1858)

Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan. Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai, dimanakondisi kerja sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.

b) Charles Babbage (1792 - 1871)

Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam kaitannya dengan pembagian pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan spesialisasinya.

c) Frederick W. Taylor :

Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian tentang studi waktu kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah differensial.

d) Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :

Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.

Ø Organisasi Birokrasi (Max weber, 1864-1920)

Merupakan manajemen yang penekanannya pada dasar nonpersonal dan rasional melalui otoritas dan tanggungjawab yang Didefenisikan secara jelas, formal serta ada pemisahan antara manajemen dengan kepemilikan.

Ø Prinsip Administrasi (Henry Fayol, 1841-1925)

Merupakan manajemen yang berfokus pada organisasi secara keseluruhan dan bukan pada pekerja secara individu

B. Pesfektif Manajemen Prilaku

Ø Hugo Munstberg (1863-1916)

Pentingnya pemahaman psikologis khususnya motivasi para pekerja

Ø Studi Howthorne (Elton Mayo)

– Teori Perhatian (Attention Theory)

Pekerja akan lebih produktif jika merasa diperhatikan

– Teori Penerimaan Sosial (Social Acceptance Theory)

Pekerja akan menunjukkan produktifitas berdasarkan faktor penerimaan sosial

Ø Teori Relasi Manusia

– Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

– Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor

Ø Teori Perilaku Kontemporer

– Perhatian pada perilaku pekerja yang disebabkan oleh faktor psikologis, sosiologis, antropologis, dan lan sebagainya

– Melahirkan konsentrasi ilmu Perilaku Organisasi

C. Presfektif Manajemen Kantitatif

Manajemen Kuantitatif (juga dikenal sebagai Riset Operasi) menawarkan pendekatan ilmiah dan sistematis untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dalam kompleks environments and situations of uncertainty and conflict. lingkungan dan situasi ketidakpastian dan konflik.

Ø Kelompok Manajemen Sains

Pengenalan penggunaan model matematis dalam kegiatan bisnis dan industri, seperti penentuan jumlah Teller dalam sebuah Bank (kasus Bank of England), peramalan atas volume penjualan, dan lain sebagainya

Ø Kelompok Manajemen Operasi

– Lanjutan dari kelompok Manajemen Sains

– Adanya fokus pada pendekatan kuantitatif untuk peningkatan efisiensi

– Dikenalnya pendekatan Analisa Break Even, Queuing Theory, dll

LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

1.Lingkungan Dan Organisasi Bisnis

A. Organisasi bisnis sebagai bagian dari lingkungan

Menganalisis organisasi sebagai sistem terbuka berarti menempatkan organisasi di lingkungan di luar organisasi itu. Perspektif ini akan fokus pada lingkungan di luar organisasi yang akan menentukan peluang, gagasan-gagasan, hambatan-hambaran, standar ukuran, dan sumber daya penting bagi individu organisasi.

Ada tiga teori organisasi ketika dikaitkan dengan lingkungan sekitarnya yaitu

(1) Teori Ketergantungan Sumber Daya (Resource Dependency Theory)

Teori Ketergantungan Sumber Daya fokus pada adanya perbedaan kekuasaan atau kemampuan atau kekuatan antara organisasi satu dengan organisasi lainnya. Kebanyakan teori mengenai organisasi melihat perilaku organisasi dipengaruhi atau didoring keadaan internal bukan karena pengaruh eksternal.

(2) Teori Institusional (Institutional Theory)

Teori institusional mengritik teori ekonomi dan contigency yang sangat rasional yaitu menjelaskan struktur dan fungsi organisasi dengan ukuran efisiensi. Teori itu mengabaikan kekuatan di luar organisasi yang non-rasional seperti negara, norma-norma sosial, tradisi, konvensi, yang membentuk organisasi itu. Demikian argumen Paul J DiMaggio dan Walter W Powell.

(3) Teori Ekologi Organisasi (Organizational Ecology).

Perspektif ekologi organisasi atau ekologi populasi (population ecology) mengikuti hukum keseimbangan populasi biologi atau model matematika populasi biologi. Perspektif ini melihat organisasi lebih makro dan tidak peduli akan individu organisasi atau internal organisasi.

Teori ini mulai dengan asumsi sebuah organisasi tidak akan berubah internalnya sekali mereka terbentuk. Penolakan perubahan di dalam ini menunjukkan evolusi organisasi kebanyakan hasil dari kelahiran dan kematian bukannya perubahan di dalam organisasi yang sudah ada. Berarti pengaruh di luar, seperti tingginya persaingan mendapatkan sumber daya, bukannya kebijakan atau keputusan internal organisasi yang menjadi kunci keberhasilan organisasi.

Ketika populasi organisasi bertumbuh, laju kelahiran organisasi mengikuti kurva U terbalik dan kebalikannya laju kematian organisasi mengikuti kurva U. Atau hubungan antara laju kelahiran dengan densitas (atau jumlah organisasi) mengikuti kurva U terbalik, sedangkan hubungan laju kematian dengan densitas mengikuti kurva U. Jika tingkat kelahiran rendah, laju kematian tinggi, maka populasi bertumbuh perlahan. Penambahan kelahiran organisasi tertentu menambah legitimasi yang kemudian semakin meningkatkan laju kelahiran. Sementara itu tingkat kematian rendah. Populasi bertambah dengan cepatnya.

B. Lingkungan Internal Organisasi

Lingkungan internal organisasi antara lain:

- Human resources (SDM) = skill

Kemajuan organisasi ditentukan oleh SDM. Dimana ancaman atau pengaruh eksternal akan mempengaruhi kemajuan dan kehancuran organisasi, tergantung SDM di dalam organisasi itu.

- Financial (uang)

sumber pembiayaan dari organisasi

- Management (manajemen)

pengaturan dari organisasi tersebut

- Market (pasar)
peluang dimana tenaga bisa dipakai

- Infrastruktur

Ex : bangunan-bangunan, masjid, fasilitas perkuliahan, asrama.

-    Information system (sistem informasi)
           informasi yang tersedia
-    Research and development (Litbang)
           Penting disebabkan karena litbang bisa menggali informasi-informasi

     terbaru dalam rangka pengembangan dan perubahan organisasi
-    Manufacturing
          Yaitu bagaimana proses pembuatan produk bisa dilaksanakan.
      Lingkungan internal bisa dinilai untuk kekuatan (strength) dan

kelemahan (weakness) organisasi.

C. Lingkungan eksternal organisasi

Lingkungan eksternal pada dasarnya ada 2 :
- Lingkungan makro (atau jauh) : berasal dari luar dan sifatnya tidak langsung
- Lingkungan mikro (atau dekat) : berasal dari luar yang sifatnya langsung

Yang termasuk dalam lingkungan langsung eksternal :

(1) Konsumen

Konsumen membeli produk yang dihasilkan organisasi dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam bahasa pemasaran, konsumen sering disebut sebagai pasar yang diartikan sebagai orang yang mempunyai kebutuhan, uang, dan kesediaan untuk membelanjakan uangnya. Konsumen tentu saja sangat menentukan nasib organisasi. Apabila suatu organisasi gagal memenuhi kebutuhan, organisasi akan ditinggalkan oleh konsumennya. Dengan demikian perusahaan harus mengenali perubahan selera atau kebutuhan konsumen tersebut.

(2) Pemasok

Pemasok merupakan pihak yang memberikan input ke perusahaan. Input dapat berupa bahan baku, bahan setengah jadi, karyawan, modal keuangan, informasi, atau jasa yang diperlukan organisasi.

Dalam sektor tertentu pemasok mempunyai kedudukan yang cukup kuat, sementara pada sektor lainnya pemasok mempunyai kedudukan yang relatif lemah terhadap perusahaan. Pemasok tunggal tentunya mempunyai kedudukan yang kuat dibanding dengan banyak pemasok.Hubungan yang erat dengan pemasok dapat mengefisienkan kegiatan organisasi. Contoh: manajemen persediaan nol (just-in-time) yang sukses diterapkan di Jepang sangat bergantung pada keeratan antara organisasi dengan pemasok.

(3) Pesaing

Organisasi perusahaan akan berebut konsumen dengan pesaing. Pesaing memberikan produk yang mempunyai fungsi sama dengan produk yang dihasilkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan tertentu.

Pesaing memberikan produk yang mempunyai fungsi sama dengan produk yang dihasilkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Organiasasi juga akan bersaing dengan organisasi lainnya dalam memperebutkan sumberdaya. Contoh: organisasi akan bersaing memperoleh dana dari lembaga keuangan dan memperoleh karyawan yang berkualitas dari universitas.

Oleh karena itu Manajer harus pandai menentukan mana pesaing dan bagaimana menghadapi pesaing tersebut.

(4) Pemerintah

Pemerintah mempunyai peranan penting dalam kehidupan organisasi. Pemerintah biasanya berfungsi sebagai wasit dan memastikan aturan berjalan dengan semestinya. Dalam peran ini pemerintah akan mengeluarkan aturan-aturan perundangan yang akan mempengaruhi kehidupan organisasi.

Melalui perusahaan negara (BUMN), pemeintah menjadi pesaing langsung suatu organisasi yang kebetulan berada pada bidang usaha yang sama. Manajer juga harus memahami proses pengambilan keputusan pemerintah. Meskipun pemerintah diharapkan menjadi wasit yang adil, tetapi pengambilan keputusan akan diwarnai oleh pembenturan kepentingan. Dengan demikian manajer dapat melakukan antisipasi yang tepat.

(5) Lembaga Keuangan

Organisasi akan tergantung pada lembaga keuangan. Lembaga keuangan akan memberikan input modal keuangan. Lembaga keuangan juga menjadi perantara bagi organisasi kepasar keuangan. Pasar keuangan akan memperlancar aliran dana dari pihak surplus dana ke pihak yang membutuhkan dana atau defisit dana. Manajer harus menentukan alternatif pendanaan (hutang, obligasi, jual saham, leasing) yang paling murah dan fleksibel.

(6) Kelompok-kelompok Lain

Selain kelompok-kelompok yang sudah disebutkan di atas, organisasi juga menghadapi kelompok lainnya (yang belum disebutkan) dari lingkungannnya. Kelompok tersebut biasanya tergantung pada jenis kegiatan organisasi. Organisasi perusahaan akan bergantung pada organisasi Serikat Pekerja. Organisasi rumah sakit akan berurusan dengan organisasi dokter atau jururawat.

2. Lingkungan Internasional dan kegiatan organisasi

A. Lingkungan internasional

Lingkungan ini Antara lain terdiri dari:

• Peluang

Penetrasi Pasar , Akses terhadap Bahan Baku, Akses terhadap lembaga keuangan, dll.

• Tantangan/Ancaman

Pesaing Internasional, Regulasi yang berbeda, Mata Uang yang berbeda, Kondisi sosial dan politik yang berbeda,dll.

B. Berbagai bentuk kegiatan bisnis internasional

• Pasar Produk (product market) melalui Ekspor dan Impor barang atau jasa

• Lisensi (licensing)

• Partner Strategis (strategic partner)

• Investasi Langsung (direct investment) melalui diantaranya berupa pendirian anak cabang perusahaan di berbagai negara (subsidiaries)

C. Faktor-faktor terkait dalam bisnis internasional

• Kontrol Perdagangan Internasional

Tariff dan Quota

• Komunitas Ekonomi Internasional

Uni Eropa, WTO, AFTA,NAFTA, dll

• Perbedaan budaya antar negara

Cross Cultural Management, Simbol dan Bahasa, dll

3. Budaya Organisasi Dan Kegiatan Bisnis

A. Pentingnya budaya bagi organisasi bisnis

Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakterisitik-karakteristik bukan menunjukkan perasaan para anggotanya. Para peneliti tentang budaya organisasi merupakan cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan organsiasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai pandangan organisasi, dan mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang sikap kerja lebih menekankan pada cara untuk mengukur respon dan lingkungan kerja.

B. Faktor-faktor penentu terbentuknya budaya organisasi

• Pengalaman Organisasi (Organizational Experiences) merupakan faktor penentu utama terciptanya sebuah Budaya Organisasi tertentu.

Pengalaman Organisasi dapat berupa keberhasilan maupun kegagalan yang dialami organisasi dalam menjalani kegiatannya dari waktu ke waktu.

• Prinsip, Norma, Keyakinan, juga dapat menjadi faktor penentu terbentuknya sebuah Budaya Organisasi.

Prinsip, Norma, dan keyakinan tertentu nilai-nilainya diadopsi sehingga menentukan sebuah budaya organisasi.

C. Manajemen bagi budaya organisasi

Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu di tengah-tengah masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang dihadapinya. Di suatu Negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang memiliki budaya berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya. Hal yang sama sebuah organisasi mempunyai budaya yang disebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Fungsi Pengorganisasian Dan Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain:
• Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo,1989)
• Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo,1991)

B. Pentingnya Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

2. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Perencanaan SDM (Human resource planning)

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

(George Milkovich dan Paul C. Nystrom Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikanbahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, Yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapa mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

B. Penyediaan SDM (Personnel procurement)

Penyediaan SDM, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi penyediaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain: kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

C. Pengembangan SDM (Personnel development)

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :

(1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya",

(2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan

(3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja Pegawai yang ada di organisasi tersebut

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

D. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel maintenance)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

E. Pemanfaatan SDM (Personnel utilization)

Memanfaatkan dan mengoptimalkan Sumber Daya Manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

v Promosi

v proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan

v Demosi

v penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya

v Transfer

v memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut dapat lebih produkti setelah mengalami proses transfer

v Separasi

v melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain

3. Mengelola Keragaman Dalam Pekerjaan

A. Pengertian keragaman (The maening of diversity)

Konsep keanekaragaman meliputi penerimaan dan rasa hormat.

Ini berarti memahami bahwa setiap individu adalah unik,

dan kita mengenali perbedaan individu. Ini dapat bersama

dimensi ras, etnis, gender orientasi seksual, status sosial-ekonomi, usia, fisik, agama, keyakinan,

keyakinan politik, atau ideologi lain. Ini adalah eksplorasi

perbedaan ini yang aman, positif, dan bina lingkungan.

Ini adalah tentang memahami satu sama lain dan bergerak di luar

toleransi sederhana untuk merangkul dan merayakan

dimensi kaya keragaman yang terkandung dalam setiap individu.

B. Dampak keragaman (The impact of diversity)

Dampak keanekaragaman beroperasi melalui apa Laporan panggilan keanekaragaman struktural, perbedaan kelas, dan keanekaragaman interaksional informal. Untuk menunjukkan efek nya, saya menganalisis nasional multi-institusional CIRP data, data dari Michigan Studi Mahasiswa, dan data kelas dari yang antarkelompok Hubungan Michigan, Konflik, dan Program Masyarakat.

Keragaman struktur lembaga merujuk terutama pada komposisi ras dan etnis dari badan . Meningkatkan representasi numerik dari berbagai ras / etnis dan kelompok gender adalah langkah penting pertama dalam proses menciptakan lingkungan belajar yang beragam (Hurtado, Milem, Clayton-Pederson & Allen, 1998). keragaman Struktural sendiri akan hadir diskontinuitas untuk proporsi besar mahasiswa yang datang dari lingkungan perguruan tinggi dipisahkan pra-rasial - siswa warna serta mahasiswa putih. Secara historis, perubahan dramatis dalam mengikuti pendidikan tinggi partisipasi perempuan dan ras / etnis yang beragam siswa. Peningkatan partisipasi di sekolah siswa yang beraneka ragam yang telah terjadi sebagai akibat dari tindakan afirmatif dan faktor lain telah mengakibatkan tekanan untuk transformasi kelembagaan dan sosial kehidupan akademis di perguruan tinggi di seluruh negeri.

Salah satu dimensi transformasi kelembagaan ini adalah kelas keragaman, atau menggabungkan pengetahuan tentang kelompok beragam ke dalam kurikulum sekolah dan universitas yang hadir untuk ini beragam array lebih siswa. Hal ini sebagian besar merupakan hasil dari perekrutan fakultas lebih yang berisi konten dan penelitian tentang kelompok-kelompok yang berbeda dalam kursus perguruan tinggi (Chang, 1996). Contoh lain perubahan kurikulum adalah pengembangan studi etnis dan program studi wanita, co-kurikuler program dukungan akademis, dan pemrograman multikultural (Trevino, 1992; Munoz, 1989; Peterson et al, 1978). Pembelajaran positif dan hasil demokrasi secara empiris terkait dengan penawaran ini kurikuler kaya dan multikultural terjadi dalam konteks keragaman struktural.

Kalah pentingnya adalah keragaman interaksional informal, kesempatan untuk berinteraksi dengan siswa dari berbagai latar belakang di lingkungan kampus yang luas. College sering memberikan kesempatan pertama bagi siswa untuk mengenal orang lain dari latar belakang ras dan etnis bervariasi. Ini adalah interaksi dengan kelompok mahasiswa yang rekan yang menjadi salah satu aspek yang paling berpengaruh dari pengalaman perguruan tinggi (Astin, 1993), dan alumni perguruan tinggi yang paling setuju bahwa afiliasi mereka dengan rekan-rekan membuat kenangan mereka pendidikan.

Dampak keanekaragaman struktur sangat tergantung pada kelas dan keanekaragaman interaksional informal. keanekaragaman struktural adalah penting tetapi, dengan sendirinya, biasanya tidak cukup untuk menghasilkan manfaat yang signifikan, selain menjadi bersama-sama di kampus yang sama, mahasiswa dari berbagai latar belakang juga harus belajar tentang satu sama lain dalam program studi yang mereka ambil dan dalam interaksi informal di luar kelas. Untuk yang baru belajar terjadi, lembaga pendidikan tinggi harus memanfaatkan keanekaragaman struktur yang sesuai. Mereka harus membuat tempat-tempat umum otentik kampus perguruan tinggi, dimana siswa dari latar belakang yang berbeda dapat mengambil bagian dalam percakapan dan berbagi pengalaman yang membantu mereka mengembangkan pemahaman dari perspektif orang lain. kegiatan kelas formal dan interaksi dengan teman sebaya yang beragam di lingkungan perguruan tinggi harus prompt informal siswa untuk berpikir dan kompleks cara pluralistik, dan mendorong mereka untuk menjadi berkomitmen untuk panjang sipil tindakan-hidup. Untuk memanfaatkan peluang tersebut cukup untuk pertumbuhan kognitif, lembaga-lembaga pendidikan tinggi harus membawa beragam siswa bersama-sama, memberikan program merangsang meliputi, budaya, dan sosial dasar historis keanekaragaman dan masyarakat, dan menciptakan peluang dan harapan bagi siswa untuk berinteraksi di rasial dan lain membagi. Jika tidak, banyak siswa yang akan mundur dari kesempatan yang ditawarkan oleh beragam kampus untuk menemukan pengaturan dalam lembaga-lembaga mereka yang akrab dan yang meniru lingkungan rumah mereka.

Kesimpulan dari literatur riset terbaru mengenai keanekaragaman dalam pendidikan tinggi sesuai dengan yang didukung kesimpulan kaya dari bertahun-tahun riset psikologi sosial pada kontak sosial. Kontak antara kelompok-kelompok yang paling mungkin memiliki dampak positif bila kontak terjadi di bawah kondisi antarkelompok tertentu: status yang sama kelompok dalam situasi dimana kontak terjadi, tujuan bersama, kerjasama antarkelompok, dukungan dari pemerintah untuk kesetaraan kelompok, dan kesempatan bagi anggota kelompok untuk mengenal satu sama lain sebagai individu (Allport, 1954; Amir, 1976; Cook, 1984; Pettigrew, 1991). Tidak mengherankan, sekarang kita tahu bahwa efek positif terbesar keanekaragaman dalam pendidikan tinggi terjadi di lembaga-lembaga yang telah menciptakan peluang bagi para siswa untuk memiliki jenis ini kontak. University of Michigan merupakan salah satu lembaga yang telah menciptakan peluang di kelas dan di lingkungan mahasiswa informal bagi keanekaragaman struktural untuk mempengaruhi belajar siswa dan persiapan untuk partisipasi dalam masyarakat demokratis

C. Mengelola individu dalam organisasi

sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital.

SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.

SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.

Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :

1. Motivasi

2. Sikap atau ciri bawaan

3. Konsep diri

4. pengetahuan

5. Skills

Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:

1. Melakukan analisis jabatan

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3. Menyeleksi tenaga kerja

Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawa